اجازة المولود في نظام العمل تمثل أحد الحقوق النظامية التي قررها المشرّع السعودي دعمًا لاستقرار الأسرة العاملة، وضمانًا لتمكين العامل من الوفاء بالتزاماته الأسرية دون المساس بحقوقه الوظيفية أو المالية.
وقد نظّم نظام العمل هذا الحق بنصوص صريحة حدّدت مدته، وأجره، وضوابط استحقاقه، بما يمنع أي اجتهاد أو تطبيق خاطئ من قبل أصحاب العمل.
يقدم المكتب خدمات تقديم المشورة القانونية للأفراد ومراجعتها بالشكل القانوني الصحيح بطرق احترافية تضمن لك جميع حقوقك، لا تتردد وقم بالتواصل معنا الان.
يهدف هذا المقال إلى تقديم شرح قانوني دقيق لأحكام اجازة المولود في نظام العمل، مدعومًا بالمواد النظامية ذات الصلة والتطبيقات العملية، وبصياغة احترافية، تمكّن القارئ من فهم حقه وممارسته على أسس نظامية واضحة حتى عام 2026.
اجازة المولود في نظام العمل
اجازة المولود في نظام العمل تُعد من الحقوق النظامية التي كفلها المشرّع السعودي للعامل، مراعاةً للظروف الأسرية المرتبطة بقدوم مولود جديد، وحرصًا على تحقيق التوازن بين الحياة العملية والمسؤوليات العائلية.
وقد نظم نظام العمل هذا الحق بنص صريح يحدد مدته، وأجره، وضوابط استحقاقه، باعتباره من الإجازات الوجوبية التي لا يجوز لصاحب العمل الانتقاص منها أو حرمان العامل منها.
وتندرج اجازة المولود في نظام العمل ضمن الإجازات الخاصة المنصوص عليها في الباب السابع من نظام العمل، وتُمنح للعامل بمناسبة ولادة مولود له، دون أن تُخصم من رصيد الإجازة السنوية أو أي إجازة أخرى.
يمكنك التعرف أيضا على: شكوى رفض إجازة طارئة
أولًا: الأساس النظامي لإجازة المولود
نصّت المادة (113) من نظام العمل السعودي على ما يلي:
- “للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لمدة ثلاثة أيام في حالة ولادة مولود له.”
ويُفهم من هذا النص ما يلي:
- الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل
- مدتها ثلاثة أيام
- تُمنح للعامل بمناسبة ولادة مولود
- لا تخضع لتقدير صاحب العمل
ويُعد هذا النص من القواعد الآمرة التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها أو تقليصها.
ثانيًا: طبيعة اجازة المولود في نظام العمل وأثرها النظامي
تتميّز اجازة المولود في نظام العمل بالخصائص التالية:
- إجازة مستقلة بذاتها
- لا تُخصم من الإجازة السنوية
- لا تُعوّض نقدًا
- لا تُرحّل
- تُمنح بأجر كامل
ويُعد التعامل معها كغياب أو اشتراط موافقة مسبقة من صاحب العمل مخالفة صريحة لأحكام نظام العمل.
مثال تطبيقي
عامل رُزق بمولود جديد، يحق له التمتع بإجازة مولود لمدة ثلاثة أيام بأجر كامل، ولا يجوز خصمها من رصيده السنوي أو احتسابها غيابًا.
الإجازات المرضية في نظام العمل
نظّم نظام العمل السعودي الإجازات المرضية في المواد من (117) إلى (120)، واعتبرها إجازات استثنائية مرتبطة بالحالة الصحية للعامل ذاته، وتُمنح بناءً على تقارير طبية معتمدة، وتخضع لأحكام تختلف كليًا عن أحكام اجازة المولود في نظام العمل.
فمن حيث الطبيعة النظامية، تُعد الإجازة المرضية حقًا مرتبطًا بمرض العامل أو إصابته، بينما تُعد اجازة المولود في نظام العمل إجازة اجتماعية مستقلة تُمنح للعامل بمناسبة أسرية محددة لا علاقة لها بالحالة الصحية.
الفروق النظامية الجوهرية بين الإجازة المرضية واجازة المولود في نظام العمل
تختلف الإجازة المرضية عن اجازة المولود في نظام العمل من عدة أوجه نظامية أساسية، من أبرزها:
الإجازة المرضية
- ترتبط بإصابة أو مرض العامل
- تُمنح بناءً على تقرير طبي معتمد
- تختلف مدة الأجر المستحق خلالها بحسب مدة المرض وتتابعه
إجازة المولود في نظام العمل
- لا ترتبط بمرض العامل
- لا تتطلب تقديم تقرير طبي
- تُمنح بمناسبة ولادة مولود للعامل ولمدة محددة بنص النظام
ويُعد الخلط بين الإجازتين، أو اشتراط تقرير طبي لمنح اجازة المولود في نظام العمل، إجراءً مخالفًا لأحكام نظام العمل السعودي.
مثال تطبيقي من الواقع العملي
قام صاحب عمل باشتراط تقديم تقرير طبي لمنح العامل اجازة المولود في نظام العمل، باعتبارها إجازة مرضية؛ ويُعد هذا الإجراء مخالفًا للنظام، ويحق للعامل المطالبة بمنحه الإجازة كاملة دون أي شرط إضافي.
إجازة الوفاة نظام العمل
نظّم نظام العمل السعودي من خلال المادة (113) نوعين من الإجازات الاجتماعية الإلزامية، هما اجازة المولود في نظام العمل وإجازة الوفاة، وحدد لكلٍ منهما مدة وأحكامًا مستقلة، على النحو الآتي:
- اجازة المولود في نظام العمل:
- تُمنح للعامل لمدة ثلاثة أيام عند ولادة مولود له.
- إجازة الوفاة نظام العمل:
- تُمنح للعامل لمدة خمسة أيام في حال وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع.
- وتشترك الإجازتان في كونهما:
- مدفوعتي الأجر بالكامل
- إلزاميتين لا تخضعان لتقدير صاحب العمل
- مستقلتين عن الإجازة السنوية ولا تُخصمان منها
إلا أن سبب كل إجازة يختلف نظامًا، ولا يجوز الخلط بين اجازة المولود في نظام العمل وإجازة الوفاة أو التعويض بإحداهما عن الأخرى تحت أي مسمى.
ثانيًا: عدم جواز الانتقاص من إجازة المولود أو إجازة الوفاة
حظر نظام العمل السعودي على صاحب العمل اتخاذ أي إجراء من شأنه الانتقاص من الحقوق المقررة في المادة (113)، ويشمل ذلك على وجه الخصوص:
- تقليص مدة اجازة المولود في نظام العمل أو إجازة الوفاة
- دمج الإجازتين أو احتساب إحداهما بدلًا عن الأخرى
- اشتراط التنازل عن أيٍ منهما كشرط للاستفادة من الأخرى
ويُعد أي تصرف من هذا القبيل مخالفة صريحة لأحكام نظام العمل، تُوجب المساءلة النظامية، ويمنح العامل الحق في المطالبة بإعادة حقه كاملًا والتعويض عند الاقتضاء.
مثال تطبيقي من الواقع العملي
قام صاحب عمل باحتساب اجازة المولود في نظام العمل ضمن إجازة الوفاة بحجة تقارب السبب الزمني؛ ويُعد هذا الإجراء مخالفًا للنظام، ويحق للعامل المطالبة بمنحه كل إجازة على حدة وفق المدة النظامية المقررة.
الشروط النظامية لاستحقاق اجازة المولود في نظام العمل
لاستحقاق اجازة المولود في نظام العمل، اشترط المشرّع السعودي توافر ضوابط محددة تضمن صحة الاستحقاق وانتظام العلاقة التعاقدية، وتُعد هذه الشروط من المسائل الجوهرية التي يُبنى عليها منح الإجازة بأجر كامل، وهي:
أولًا: وجود علاقة عمل قائمة وقت ولادة المولود
يشترط أن يكون العامل على رأس العمل بعقد عمل ساري المفعول، إذ يرتبط الحق في إجازة المولود بقيام العلاقة التعاقدية.
ثانيًا: تحقق ولادة مولود للعامل
يُشترط ثبوت واقعة الولادة، سواء كان المولود الأول أو غيره، دون اشتراط عدد معين من الأبناء.
ثالثًا: إخطار صاحب العمل بواقعة الولادة
يلتزم العامل بإشعار جهة العمل خلال مدة معقولة، ويفضّل أن يكون الإخطار بوسيلة مكتوبة أو إلكترونية قابلة للإثبات.
رابعًا: تقديم ما يثبت الولادة عند طلب صاحب العمل
يجوز لصاحب العمل طلب ما يثبت واقعة الولادة للتحقق من الاستحقاق، بشرط عدم التعسف أو فرض متطلبات غير مبررة.
المستندات المطلوبة لإثبات اجازة المولود في نظام العمل
في إطار تنظيم منح اجازة المولود في نظام العمل، تُطلب عادة مستندات محدودة للتحقق من صحة الواقعة، ومن أبرزها:
- إشعار ولادة أو شهادة ميلاد صادرة من جهة رسمية
- سجل الأسرة عند الحاجة لإثبات صلة الأبوة
- نموذج طلب إجازة مولود إذا كان معتمدًا في المنشأة
ولا يجوز لصاحب العمل التعسف في طلب مستندات لا ترتبط مباشرة بحق الاستحقاق، ويُعد ذلك مخالفة لأحكام نظام العمل.
إجراءات الحصول على اجازة المولود في نظام العمل خطوة بخطوة
لضمان ممارسة الحق بشكل منظم ودون أي أثر سلبي على المركز الوظيفي، يُنصح باتباع الخطوات التالية:
- إخطار جهة العمل بولادة المولود فور حدوثها
- تقديم طلب اجازة المولود في نظام العمل وفق النموذج المعتمد (إن وجد)
- تحديد تاريخ بداية الإجازة بما يتوافق مع واقعة الولادة
- تقديم المستندات المطلوبة عند الطلب دون تأخير غير مبرر
- التمتع بإجازة المولود بأجر كامل وفق ما قرره النظام
- العودة إلى العمل بعد انتهاء الإجازة دون أي إجراء تأديبي أو أثر سلبي
نصائح قانونية مهمة عند المطالبة بـ اجازة المولود في نظام العمل
تُعد اجازة المولود في نظام العمل من الحقوق النظامية الإلزامية التي كفلها المشرّع السعودي للعامل دعمًا للاستقرار الأسري، ولا تخضع لتقدير صاحب العمل أو لظروف التشغيل.
ونظرًا لما يثار عمليًا من أخطاء في التطبيق أو تفسيرات غير صحيحة، فإن الإحاطة بالجوانب القانونية المرتبطة بهذا الحق تُجنب العامل أي مساس بمركزه الوظيفي أو حقوقه المالية.
1. لا تقبل خصم إجازة المولود من رصيد الإجازة السنوية
يُعد خصم اجازة المولود في نظام العمل من رصيد الإجازة السنوية أو أي إجازة أخرى مخالفة صريحة لأحكام المادة (113) من نظام العمل، ويمنح العامل الحق في المطالبة بإعادة الرصيد أو التعويض عند الاقتضاء.
2. لا يُشترط موافقة صاحب العمل على منح الإجازة
إجازة المولود حق واجب النفاذ، ولا يجوز تعليقها على موافقة صاحب العمل أو اشتراط بديل أو ترتيب خاص، متى تحققت واقعة الولادة واستُوفيت الشروط النظامية.
3. احرص على توثيق طلب الإجازة وواقعة الولادة
يُفضّل تقديم طلب اجازة المولود في نظام العمل عبر وسيلة مكتوبة أو إلكترونية قابلة للإثبات، مع الاحتفاظ بما يثبت واقعة الولادة، لتفادي أي نزاع لاحق حول تاريخ الإجازة أو مدتها.
4. راجع لائحة تنظيم العمل المعتمدة في منشأتك
قد تتضمن لائحة تنظيم العمل مزايا إضافية للعامل، مثل زيادة مدة إجازة المولود أو تنظيمها بشكل أكثر مرونة، ويحق للعامل الاستفادة من أي ميزة أفضل من الحد الأدنى المقرر نظامًا.
5. لا يجوز اتخاذ إجراء تأديبي بسبب التمتع بالإجازة
يحظر نظامًا اتخاذ أي إجراء سلبي أو تأديبي بحق العامل بسبب تمتعه بـ اجازة المولود في نظام العمل، ويُعد ذلك تعسفًا يترتب عليه حق العامل في المطالبة بالحماية النظامية والتعويض.
6. اطلب المشورة القانونية عند أي مخالفة أو تعسف
في حال رفض منح الإجازة، أو الخصم من الأجر، أو ربط الإجازة بشروط غير نظامية، يُنصح باللجوء إلى مختص قانوني لاتخاذ الإجراءات النظامية اللازمة وحفظ الحقوق.
يمكنك التعرف أيضا على: رفع شكوى رفض إجازة زواج
ختاما، إن اجازة المولود في نظام العمل تُعد من الحقوق النظامية الواضحة التي كفلها المشرّع السعودي دعمًا للأسرة العاملة، وحمايةً للعامل من أي تعسف إداري.
وقد استعرضنا في هذا المقال الإطار النظامي، والشروط، والإجراءات، والتطبيقات العملية ذات الصلة، بما يضمن فهمًا دقيقًا للحق وكيفية ممارسته وفق الأنظمة المعتمدة حتى عام 2026.
للحصول على استشارة قانونية متخصصة، أو لتمثيلك في نزاع عمالي يتعلق بالإجازات والحقوق الوظيفية، يسعدنا تواصلكم عبر موقعنا الإلكتروني، حيث يقدّم فريقنا القانوني الدعم اللازم بخبرة واحترافية عالية.
أسئلة شائعة
هل تبدأ إجازة المولود من تاريخ الولادة أم من تاريخ تقديم الطلب؟
لم يحدد نظام العمل تاريخًا إلزاميًا لبداية اجازة المولود في نظام العمل، ويجوز أن تبدأ من تاريخ الولادة أو من تاريخ تقديم الطلب، شريطة ألا يؤدي ذلك إلى إسقاط الحق أو تقليص مدته النظامية.
هل يجوز الجمع بين اجازة المولود في نظام العمل وأيام راحة أسبوعية متصلة؟
نعم، إذا تزامنت إجازة المولود في نظام العمل مع أيام الراحة الأسبوعية، فإنها تُحتسب مستقلة عنها، ولا يجوز احتساب أيام الراحة ضمن مدة الإجازة أو خصمها منها.
هل تشمل إجازة المولود العامل بعقد مؤقت أو محدد المدة؟
نعم، يستحق العامل بعقد محدد المدة أو عقد مؤقت اجازة المولود في نظام العمل متى كانت علاقة العمل قائمة وقت ولادة المولود، ولا يؤثر نوع العقد على أصل الحق.
هل يحق للعامل اختيار تقسيم اجازة المولود في نظام العمل على فترات مختلفة؟
الأصل أن تُمنح الإجازة متصلة، ويجوز تقسيمها على فترات قصيرة باتفاق العامل وصاحب العمل، بشرط عدم الإخلال بعدد الأيام النظامية المقررة.
هل يحق لصاحب العمل تغيير توقيت إجازة المولود دون موافقة العامل؟
لا، لا يجوز لصاحب العمل تعديل توقيت اجازة المولود في نظام العمل أو تأجيلها بما يضر بالعامل، لأن الإجازة مرتبطة بواقعة شخصية لا تخضع لاعتبارات التشغيل.
هل تُحتسب إجازة المولود ضمن مدة التجربة؟
نعم، تُحتسب مدة اجازة المولود في نظام العمل ضمن مدة التجربة، ولا يجوز تمديد فترة التجربة بسبب التمتع بهذه الإجازة إلا باتفاق صريح ومكتوب.
هل يؤثر التمتع بإجازة المولود على استحقاق العلاوة أو الترقية؟
لا يجوز نظامًا اعتبار اجازة المولود في نظام العمل سببًا لحرمان العامل من العلاوة أو الترقية أو التأثير على تقييم أدائه الوظيفي.
هل يجوز لصاحب العمل رفض الإجازة بحجة عدم توفر بديل؟
لا، عدم توفر بديل أو ضغط العمل لا يُعد مسوغًا نظاميًا لرفض اجازة المولود في نظام العمل، ويُعد الرفض في هذه الحالة مخالفة صريحة لنظام العمل.
هل تختلف أحكام إجازة المولود بين القطاع الخاص والقطاع غير الربحي؟
لا، تطبق أحكام اجازة المولود في نظام العمل على جميع المنشآت الخاضعة لنظام العمل السعودي، بما فيها منشآت القطاع الخاص والقطاع غير الربحي.
للتواصل مع أفضل محامي في مكة ، وطرح ما لديك من تساؤلات عليه لا تتردد بالتواصل معنا
المصادر
